加人工 加薪有多少？先分清月薪與總現金收入

加人工 加薪之前，先分清「月薪」與「總現金收入」

談到「加人工 加薪」，許多香港僱員第一時間會問：「加多少才合理？」然而同一個問題，答案可以相差很遠——因為「月薪」與「總現金收入」是兩件事。政府統計處公布的「工資」數字，與你銀行戶口實際收到的金額，中間隔著花紅、津貼、超時工作津貼及非固定酬金。想與僱主商議加薪，先要清楚自己談的是哪一個數字。

政府統計所述的「每月工資中位數」是甚麼

政府統計處「二零二五年收入及工時按年統計調查」顯示，二零二五年五月至六月本港僱員每月工資中位數為 $21,200，較對上一年同期的 $20,500 高 3.5%。同一份調查的百分位數：第10個 $11,000、第25個 $15,300、第75個 $33,000、第90個 $51,300。

須注意，此「工資」定義包括基本工資、不屬賞贈性質的佣金及小費、保證發放的花紅及津貼，以及超時工作津貼；但不包括賞贈性質花紅、年終酬金及實物津貼。換句話說，它是一個「經常性現金報酬」概念，不等於年薪，亦不等於你合約所寫的「底薪」。

薪酬趨勢調查：加薪幅度按薪金級別有別

公務員薪酬趨勢調查委員會的「二零二六年薪酬趨勢調查」涵蓋 104 間公司、154,887 名僱員，結果顯示薪酬趨勢總指標按薪金級別遞增：月薪低於 $26,590 的低層級別為 2.33%（基本薪金指標 2.73%、額外酬金指標 -0.40%）；月薪 $26,590 至 $81,510 的中層為 3.67%；月薪 $81,511 至 $163,905 的高層為 5.16%。

這組數字甚具啟發性：高層的「額外酬金指標」明顯較高，即職級越高，加薪越可能透過花紅、獎金等形式出現，而不一定反映於底薪。因此問「加多少」之前，要問清楚是加底薪、加津貼，還是加花紅。

月薪以外：總現金收入才是真正實收的數字

政府統計處「二零二六年六月工資及薪金總額統計數字」同時公布兩組指標：以名義工資指數計，二零二六年六月平均工資率按年升 3.4%，扣除甲類消費物價指數後實質升 1.6%；而薪金總額統計方面，二零二六年第二季從業人士名義平均薪金指數按年升 3.5%，實質升 1.6%。

兩組數字升幅接近，但概念不同。工資率只涵蓋督導級及以下僱員，亦只計正常工作時間的收入，不包括超時工作津貼及非固定花紅；從業人士平均薪金指數則涵蓋各階層，包括在職東主，並計入非經常性薪酬開支。因此年終派發花紅的月份，薪金總額數字會特別波動，不可直接當成「加薪幅度」。

想爭取加人工 加薪，可以如何部署

第一，分清自己的薪酬結構：底薪、固定津貼、保證花紅、非保證花紅各佔多少。第二，參考市場分布而非單一中位數——你的職級、年資、行業，對應的百分位數可能與整體中位數相差很遠。第三，留意行業走勢：二零二六年六月所有選定行業主類的名義工資指數均錄得升幅，介乎 2.4% 至 4.2%，即「不加」已經落後於大市。

另外，勞工及福利局「人力推算中期更新」報告指出，推算至二零二八年整體人力短缺會由約 18 萬人收窄至約 13 萬人，但短缺集中於「熟練技術人員」及「服務及銷售人員」，佔整體缺口約六成；相反「文書支援人員」預料出現約 2.5 萬至 3 萬人過剩。此結構差異直接影響不同行業的議價能力——人手緊張的工種，加薪空間通常較大。

不要只看月薪，要看總現金收入

轉工或商議加薪時，最常見的誤會是「新職位月薪高 $1,000 就一定好」。如果舊職位有保證年終酬金、醫療福利、彈性上班，新職位全部沒有，實際總現金收入可能倒跌。相反，有些公司底薪一般，但花紅及津貼佔比高，全年計算可能更可觀。

建議做法：把聘用條件拆成「每月固定現金」「年度保證現金」「年度非保證現金」三層，再對照 薪酬數據 的市場分布，與 文章一覽 內的行業分析一併參考。想了解整體就業人口的收入參考，可以參閱 市場薪酬 的整理。

最後提一句：所有公開統計均為參考值，實際薪酬會因公司規模、資歷、行業及福利組合而有明顯差異，一切以招聘條件及僱傭合約為準。

常見問題

政府統計的「每月工資中位數」是否等於我的薪酬？

並不完全等於。統計的「工資」包括基本工資、保證發放的花紅及津貼、超時工作津貼，但不包括賞贈性質花紅、年終酬金及實物津貼。你實際收到的總現金收入，可能高於或低於此數字。

加薪幅度應該跟隨哪個指標？

可以同時參考薪酬趨勢調查（按薪金級別劃分）及工資及薪金總額統計（按行業劃分）。但須記住，前者只涵蓋 104 間參與調查公司，後者的工資指數只涵蓋督導級及以下僱員，兩者均不代表你公司的實際做法。

轉工加薪是否一定優於留任等待加人工？

不一定。要比較總現金收入及福利組合。如果新職位底薪高但沒有保證花紅、年假少、福利差，實際回報可能不及留任。建議把兩邊的年度總現金收入列出比較，再對照市場分布。