「人工加幅計算」如何進行？轉職談判實戰指南

「人工加幅計算」如何進行？轉職談判實戰指南

轉職商討薪酬時，最常聽到的問題是：「你期望加幅多少？」然而，加幅不應憑感覺決定，而是需要一套「人工加幅計算」的方法。本文運用政府公開統計及招聘行情，拆解如何為自己定出合理目標價，以及談判時須注意的細節。

加幅的基數：月薪、基本薪金、總現金收入須分清

許多人談到「加幅」，其實所指的內容並不相同。最簡單的公式是：

（新職位每月總現金收入 − 現職每月總現金收入）÷ 現職每月總現金收入 × 100%

但此處有數點須小心。第一，月薪與基本薪金未必相同，部分公司底薪較低、津貼較高。第二，年終花紅、保證花紅、佣金、超時津貼是否計入「總現金收入」，每間公司的定義不同。政府統計處的工資定義，包括基本工資、不屬賞贈性質的佣金及小費、保證發放的花紅及津貼，以及超時工作津貼，但不包括賞贈性質花紅、年終酬金及實物津貼。你與僱主商討時，最好以書面清楚說明比較基礎，否則「加幅 10%」可能只是帳面數字。

市場參考：政府統計處最新工資分布

要計算加幅，先要有市場錨點。政府統計處「收入及工時按年統計調查」顯示，二零二五年五月至六月本港僱員每月工資中位數為 HK$21,200，較對上一年上升 3.5%；每小時工資中位數為 HK$85.7，上升 3.4%。全職僱員每月工資中位數則為 HK$22,200。

分布方面，每月工資第 10、25、75、90 個百分位數分別為 HK$11,000、HK$15,300、HK$33,000 及 HK$51,300。這些數字的意義是：若你現職月薪約為 HK$21,200，你便處於中位數水平；若為 HK$33,000，則已達第 75 個百分位數，屬於市場上較高的四分之一。

行業差異亦相當大。同一份調查顯示，金融及保險每月工資中位數約 HK$34,000，教育及公共行政（不包括政府）約 HK$34,100，資訊及通訊約 HK$28,600，專業、科學及技術活動約 HK$28,900；零售約 HK$15,000，餐飲服務約 HK$15,800，物業管理、保安及清潔服務約 HK$15,500。因此，「加幅」不可跨行業直接比較，須參考自己所屬行業及職級的數字。

如欲查閱更多按行業、職級劃分的參考，可瀏覽 薪酬數據 及 主題一覽。

公務員薪酬趨勢調查：另一個參考點

除工資分布外，每年的薪酬趨勢調查亦是市場加薪幅度的參考。二零二六年薪酬趨勢調查結果顯示，參與調查公司在相關十二個月期間給予僱員的平均薪酬調整：低層薪金級別（月薪低於 HK$26,590）薪酬趨勢總指標為 2.33%；中層（HK$26,590 至 HK$81,510）為 3.67%；高層（HK$81,511 至 HK$163,905）為 5.16%。此調查涵蓋 104 間公司、約 15.5 萬名僱員，反映的是整體趨勢，並非個人議價結果。

另外，政府統計處「工資及薪金總額按季統計報告」顯示，二零二六年六月名義平均工資率按年上升 3.4%，扣除甲類消費物價指數後實質上升 1.6%。換言之，帳面加薪之中，有一部分被通脹抵銷。你計算「實質加幅」時，須記得扣除通脹。

轉職談判實務：三步制定目標價

第一步，以百分位數定位。先找出自己現職月薪在所屬行業的位置。若你現職低於行業中位數，轉職時爭取較大加幅屬合理；若你已處於第 75 個百分位數以上，再要求大幅加薪的空間會較窄，除非你轉往更高職級或更高薪行業。

第二步，計算「轉職溢價」。轉職通常涉及重新適應、試用期及福利變動，市場上一般會期望有一定加幅，但公開資料未見統一的「轉職加幅標準」。你可參考上述薪酬趨勢指標，再按自己的議價能力調整。

第三步，分清「總現金收入」與「底薪」。部分聘用條件的底薪加幅不高，但津貼、花紅或彈性福利較佳。建議以同一個口徑比較，例如均以「年度總現金收入」計算，並將試用期薪酬、年假、醫療福利等一併考慮。

常見陷阱

• 只計算底薪，忽略津貼及保證花紅，令實際加幅被低估或高估。
• 將非保證年終花紅視為必然收入，計算出一個「虛高」的目標價。
• 以跨行業數字比較，例如零售從業員以金融業中位數作基準，結果期望脫離現實。
• 忘記通脹。名義加幅與實質加幅可以相差甚遠。

小結

「人工加幅計算」並非一條死公式，而是一套談判準備：釐清比較口徑、參考所屬行業及職級的市場數字、分清名義與實質加幅，再按自己的議價能力定出合理區間。如欲查閱更多香港薪酬參考，可返回 市場薪酬 主頁或 文章一覽。

免責：以上數字為公開統計的參考值，實際薪酬會因公司規模、資歷、行業及福利組合而有明顯差異，請以招聘條件及僱傭合約為準。